RENUNCIANDO AL TALENTO

Son muchas las ocasiones en que los términos “competencias” y “talento” se equiparan y, en consecuencia, convertimos la Gestión del Talento en una alternativa avanzada de la Gestión por Competencias.

Pero comencemos por la simplicidad como estrategia para desmontar la complejidad…

Se imaginan a un futbolista que sabe leer las jugadas como nadie y además tiene velocidad, precisión en el pase y una endiablada puntería cuando tira a puerta. ¿Podríamos decir que posee talento? Indudablemente tiene grandes aptitudes, pero no alcanza ese punto que llamamos talento.

Continuemos imaginando que este mismo futbolista acostumbra a confundir los saques de esquina con los de banda y provoca frecuentemente situaciones de fuera de juego. ¿Podría llegar a tener talento? Tiene aptitudes, nadie lo duda, pero le faltan conocimientos.

Supongamos que adquiere los conocimientos necesarios y los combina con sus grandes aptitudes. Sin embargo, resulta problemático en el seno del equipo. Es individualista, genera broncas continuas en el vestuario y, por si fuera poco, resulta engreído y displicente. ¿Está en condiciones de aspirar a ser un jugador con talento? Posee aptitudes y conocimiento, pero muestra una ausencia total de la actitud necesaria.

En definitiva, el talento es una suma de componentes, más allá de las competencias. Pero no sólo eso. El talento sólo será tal si se muestra valioso, es decir capaz de generar valor en cualquiera de su variantes.

En otras palabras, la Gestión del talento va más allá de la Gestión por Competencias aunque de hecho la incluya. Hablamos de una gestión de competencias, pero también del conocimiento y, por supuesto, una gestión emocional efectiva.

Hablamos de establecer escenarios deseables para una empresa en términos de aptitudes, actitudes y conocimiento. Hablamos de alinear todo ello con los objetivos corporativos, asegurando su consecución.

Una vez conseguido, hablamos de determinar la situación real diagnosticando las posibles brechas entre los escenarios deseables y los reales. Finalmente hablamos de neutralizar esas diferencias, es decir acometer el desarrollo de competencias, activar flujos de conocimiento tácito y explícito así como potenciar actitudes y valores corporativos.

Pero no crean que todo acaba aquí…

La Gestión del Talento en términos operativos reales se denomina Gestión Integral del Talento. Y lo hace así porque el objetivo es dirigir todo ese potencial de talento a la generación integral de valor. En otras palabras, alinearlo no sólo con procesos y rutinas cotidianas, sino también con la capacidad de respuesta a problemas y oportunidades de todo tipo y dimensión.

¡Casi nada!

Quizás, pero ¿quién dijo que la Gestión de los RRHH fuera una cuestión estrictamente administrativa, buscar, contratar y pagar?

Hablamos del área estratégica por excelencia en una empresa, su cuore vital, allí donde se reúnen las condiciones últimas del éxito o el fracaso.

Y quien no lo vea así, simplemente está renunciando al Talento.

AMOR, DINERO Y SALUD

Dicen que el dinero lo es todo, al menos para la empresa, pero esta afirmación tampoco deja de ser relativamente cierta. Imaginemos una organización dotada de grandes recursos financieros, excelente cartera de productos, buen posicionamiento en el mercado, impecable cuadro de mando. ¿Tenemos asegurado el éxito?

Sinceramente, no.

Tres cosas hay en la vida: salud, dinero y amor…

Tres cosas deben estar presentes en una organización: salud, dinero y amor.

El término “salud” puede tener un sentido polisémico cuando hablamos de empresas, pero hay uno de ellos que es incuestionable: la salud de una empresa reside en primera instancia en su capacidad de alinear los recursos materiales, financieros y, sobre todo, las capacidades humanas para la consecución de los objetivos fijados.

¿Cómo está su empresa de salud?

Tan malo es reconocer que la alineación no es la correcta como no poder responder a la pregunta, sobre todo en el capítulo que a las personas se refiere. ¿De que nos sirve contar con los mejores en términos de talento si no se encuentra alineado con la generación de valor? Y esta es una pregunta que los modelos tradicionales de gestión de competencias difícilmente pueden llegar a responder con total solvencia.

¿Cómo se encuentran las personas de su empresa en relación con el dinero?

Sí, hablamos de la compensación, aunque más bien de otra compensación. El término de por sí ya resulta cuando menos ofensivo. Es como si dijéramos: “García, estamos satisfechos con su trabajo este mes y para compensarle por los inconvenientes de tener que acudir al trabajo todos los días, aquí tiene este dinerito”. En cualquier caso, si no se quedan tranquilos, consulten el significado del término en el diccionario de la RAE.

De acuerdo, aunque hablemos de remuneración en lugar de compensación, el problema no está resuelto. El objetivo de la empresa, no sólo debiera ser que las personas hagan bien su trabajo, sino más bien que lo hagan cada vez mejor utilizando al máximo sus capacidades, es decir competencias para la generación de valor real; en definitiva léase talento.

Pero si hablamos de “dinerito”, llamémosle compensación, retribución o como se quiera, hablamos por un lado de la parte que acostumbramos a llamar paquete de compensación (financiera) total que no es otra cosa que la suma de sueldo, incentivos si los hay y prestaciones. Pero también existe otro elemento que entra dentro de la compensación: la satisfacción de las personas.

El término satisfacción es similar al de calidad de vida, es decir, todo el mundo sabe lo que significa aunque no existen dos interpretaciones iguales. Carlos valora poder disponer de tiempo para ir a buscar a sus hijos al colegio. María llama calidad de vida a poder asistir a un concierto y dos o tres exposiciones al mes. Fernando, más prosaico, identifica la calidad de vida con el apartamentito que posee en la costa. Y suma y sigue.

En la empresa esta polisemia no sólo se repite, sino que resulta increíblemente difícil de identificar aunque algunos se empeñen en reducirla a esa formula mágica que llaman “clima laboral”.

En definitiva, podemos actuar sobre el paquete de compensación total aunque también es cierto que los tiempos que vivimos parecen decir lo contrario. Pero precisamente por eso, es necesario introducir “talento” en la gestión de la compensación caminando hacia horizontes de recompensa total que permitan introducir otras variables no estrictamente monetarias que den respuesta a la diversidad a la hora de conseguir la satisfacción personal de todas las personas de la organización garantizando la equidad, la competitividad y, sobre todo, el estímulo para alcanzar niveles superiores de desempeño.

Y llegamos al amor…

¿Existe amor en su empresa?

Seguramente, la cuestión sugiere otra pregunta: ¿qué quiere decir amor?

Por supuesto, implica emociones y sentimientos y suponer que en las organizaciones no hay cabida para ellos es sinónimo de un nivel de inteligencia nunca superior al mecanismo del sonajero. Las emociones y sentimientos son elementos primarios en las relaciones de las personas con el entorno y la empresa no es una excepción. El cerebro primero siente y después piensa.

¿Qué puede pensar una persona de su empresa si tan sólo la percibe como un fenómeno contractual? ¿Cómo actuará en términos de desempeño? ¿Se acogerá en el mejor de los casos al principio de justicia conmutativa?

Estar enamorado de su empresa es sentirse acompañado, respaldado. No supone amiguismo, sino compañerismo. Implica compartir retos comunes con responsabilidades asumidas. Supone poder desear lo mejor para el otro sin que suponga perjuicio propio. Necesita olvidar al otro confundiéndose en uno. Verse reflejado en las costumbres, principios y valores. En una palabra: sentirse feliz.

Repetimos la pregunta: ¿Existe amor en su empresa?

Una organización es la reunión de un conjunto de personas que se coordinan con el fin de conseguir un propósito común encaminado a la consecución de unos objetivos deseables por todos ellos aunque por razones distintas. Si se consiguen, habrá salud, dinero y amor.

Pero no olvidemos un pequeño detalle: hablamos de personas y ¿quiénes tienen la responsabilidad de conseguir que esas personas se reúnan, se coordinen y den lo mejor de sí?

Efectivamente, los responsables de los denominados Recursos Humanos a los que últimamente se les atribuyen nuevas tareas y retos dentro del mundo complejo y globalizado, esto y lo otro. Pero, en realidad, su misión continua siendo la misma: conseguir salud, dinero y amor para la empresa y, en consecuencia, para las personas.

Quizás el problema se encuentre en abandonar posiciones de gestión administrativa para asumir el papel auténticamente estratégico que les corresponde dentro de las organizaciones.

LA PARADOJA DEL GATO

Una sola palabra puede llegar a crear un mundo complejo e independiente en sí mismo. Tomemos por ejemplo la palabra “gato”. Teóricamente estas cuatro letras tienen un significado univoco y compartido universalmente, pero si vuelven a pensar en la palabra y se esfuerzan por identificar las imágenes que han surgido en su cerebro, podrán confirmar la existencia de un “universo gato” que solo le corresponde a usted. Su universo podrá coincidir en mayor o menor medida con otros universos paralelos, pero tenga la completa seguridad de que no existe una concepción similar a la suya en todo el planeta. Es el milagro de la diversidad que comienza por manifestarse en nuestros más íntimos pensamientos, pero también puede acabar resultando una pesadilla cuando alguien pretende unificar todos esos universos particulares en una realidad única en su interpretación. 

Desgraciadamente esta tendencia es espontáneamente  natural en el ser humano y no sólo se expresa en términos de comportamiento político o religioso. De hecho, dedicamos una buena parte de nuestra vida a aprender que un gato es “el gato”, una democracia es “la democracia” y millones de interpretaciones similares basadas en la necesidad de la coherencia social, moral y científica sin apenas caer en la cuenta de que el futuro depende de nuestra capacidad de enjuiciar, relativizar y, en definitiva, mejorar o cambiar la realidad establecida. De hecho, nuestros aprendizajes son personales e intransferibles y tan sólo pueden ser compartidos desde una perspectiva de progreso.

El término Recursos Humanos nació hace ya un siglo bajo este espíritu crítico y de búsqueda de progreso en la concepción del papel de las personas en la empresa frente al modelo dominante basado en una perspectiva de administración científica de la misma en búsqueda de la máxima eficacia. Sin embargo,  dicen que el tiempo ha relativizado su modernidad hasta convertir estas dos palabras en un anacronismo incomprensible en una nueva época basada en el talento, el conocimiento y, en definitiva una concepción más humanista de eso que llamamos empresa.

Las palabras poco importan si tras ellas se esconde una voluntad decidida de cambio y progreso ampliamente consensuada en el seno de una organización. Si creemos que por regalar lápiz y papel a un conejo vamos a convertirlo en un increíble dramaturgo insultaríamos a nuestra inteligencia. Podemos abandonar las antiguas palabras para hablar de Capital Humano, Desarrollo de las Personas o cualquier otra ingeniosa combinación que solo habremos cambiado para no cambiar si no afrontamos una nueva concepción de las inteligencias múltiples, talento práctico, conocimiento tácito, trabajo en equipo y, en definitiva, reconocimiento de múltiples caminos para la generación de valor  a partir de un solo denominador llamado personas. Poco tiene que ver el Flyer de los hermanos Wright con un Boeing 787, pero ambos se denominan aeronaves.

El término Recursos Humanos desaparecerá porque ésta y no otra es la esencia del progreso humano, pero todas las señales que nos llegan indican que, de momento, tan sólo acabamos de iniciar ese camino hacia el cambio. Son tiempos cambiantes, momentos de turbulencias sistémicas que anuncian profundos cambios de paradigmas, pero es inútil bautizar a la criatura cuando apenas si hemos iniciado su gestación. Tiempos caracterizados por una intensa pugna entre teoría y practica, nuevas ideaciones conceptuales basadas más en el deseo que en la observación sistemática frente a un empirismo ingenuo que pretende construir principios más propios de una ciencia pueril y deambulando entre ambas posiciones, las fashionable solutions, soluciones mágicas que se amparan en el simplismo y la oportunidad.

La experiencia nos dice que es el momento del trabajo de campo. El frente de batalla no se encuentra en las facultades o escuelas de negocios sino en la empresa misma. Los teóricos ya han consumado su papel anunciando el cambio de rumbo. Los analistas ya nos han avisado de las consecuencias de la globalización y sus nuevos requerimientos competitivos, el sónico avance tecnológico, la multiculturalidad de las organizaciones, el envejecimiento de la demografía laboral y cien factores más que están trasformando nuestra realidad. Pero ahora es el momento de los pragmáticos en el campo de los Recursos Humanos. Personas que aúnen un fuerte sentido práctico con una solida propuesta metodológica para avanzar en respuestas experimentales a los problemas propuestos al tiempo que sean capaces de extraer conclusiones, enriqueciendo el corpus de conocimiento de la nueva realidad y permitiendo así la progresiva construcción de un edificio teórico.

Estos investigadores de campo no son los responsables de los departamentos, ni los consultores especializados, menos aún profesores y catedráticos considerados aisladamente, sino más bien la conjunción de todos ellos en proyectos experimentales junto a la necesaria adhesión de los protagonistas principales: las personas de la organización. Y todo ello, desde la humildad de quien aúna curiosidad y osadía, esas virtudes que nos han hecho progresar desde las concepciones tayloristas hasta nuestros días, abandonando tanto la soberbia teórica como la simpleza práctica porque la verdad además de ser cierta debe resultar útil y sólo podremos conseguir hablar de nuestros gatos cuando abandonemos la certeza del g-a-t-o.

MESSI, NO GRACIAS

El término “talento” lleva camino de convertirse en otra de esas palabras para todo, da igual un roto que un descosido. Sin embargo, en la práctica, parece conservar ese halo misterioso que restringe su acceso.

Sin ir más lejos, hace unos días, daba una charla en una conocida asociación empresarial, de “talento” por supuesto. Estaba hablando del concepto de talento corporativo y, en definitiva, del talento potencial de todas las personas de la organización, cuando un asistente levantando su mano me interpeló…

-       ¿Realmente podemos hablar de talento cuando nos referimos a los trabajadores de una empresa? , ¿tiene el mismo talento una recepcionista que un Messi?

Tengo que confesar que, no sólo me esperaba la pregunta, sino que me encantó que la hiciera por lo que disfrute contestándola. En resumidas cuentas, lo que sigue fue más o menos mi respuesta…

No sabría decir si el talento de una recepcionista es mayor o menor que el de Messi, pero si puedo asegurar que nunca serán iguales. Imaginemos que le ofrecen la posibilidad de que Messi trabaje en su empresa. En principio, sería todo un golpe de efecto desde el punto de vista de la imagen y marca. Pero y si el asunto es que trabajara de recepcionista…

-       Buenos días, Producciones Martínez, le habla Lionel…

La cosa cambiaría radicalmente y el comentario no sería otro que el consabido “que desperdicio de talento”.

La cuestión no es si existe o no talento, sino la capacidad que tenga para producir valor en cualquiera de sus expresiones. Nuestra recepcionista tiene con seguridad más talento que el argentino en el contexto de actividad en el que se desenvuelve y viceversa.

En otros ámbitos de la vida como el artístico o el deportivo, la posibilidad de convertir el talento potencial en real depende, en muchas ocasiones, de factores tan sutiles como el azar o la fortuna, aunque la disciplina, esfuerzo y perseverancia continúen siendo imprescindibles.

En el ámbito de la empresa, ese azar o fortuna se traduce en un Área de Recursos Humanos que enfoque su actividad desde un punto de vista estratégico, más allá del puramente administrativo. Una organización centrada en conseguir sus objetivos y que, en consecuencia, sabe con certeza que las competencias, como expresión visible del talento, deben encontrarse perfectamente alineadas con esos objetivos. En definitiva, la creencia de que el talento es la capacidad de las personas para enfocar todas sus potencialidades a la realización de tareas de forma notable. Pero si hablamos del talento corporativo, la cuestión es que la organización sea capaz de ubicar a esas personas donde puedan hacerlo generando valor real o lo que es lo mismo, contribuyendo de forma eficaz a la consecución de los objetivos.

Si esto ocurre, no lo duden: nuestra recepcionista tendrá más talento que Messi porque tiene el talento necesario en el lugar necesario.

Al fin y al cabo, la gestión de los RRHH puede acumular muchos procesos vitales para una empresa, pero en última instancia, su objetivo es conseguir el talento necesario en el lugar necesario y con una finalidad exclusiva: asegurar la consecución de los objetivos.

Recuerdo cómo concluí mi respuesta…

-       Si le ofrecen a Messi, no lo dude, quédese con su recepcionista, tiene mucho más talento.