QUIÉNES SON LAS PERSONAS

Todos nacemos con un gran potencial de inteligencia, pero necesitamos un entorno que nos estimule para conseguir desarrollarla con éxito.

Aunque todavía persisten algunos innatistas, ésta afirmación es generalmente aceptada pero en lo que a España se refiere, no pasa de ser una declaración de intenciones.

Cuando nacemos, nuestro primer entorno de interacción resulta ser el familiar, su calidad de estimulación es circunstancial e imprevisible. Con el paso del tiempo, ese reducido entorno se amplia a un marco de interacción social más avanzada pero la auténtica revolución llega cuando ingresamos en una institución educativa. Este entorno es el responsable directo de gran parte de nuestras expectativas en términos de desarrollo de nuestros potenciales de inteligencia. Sin embargo en lo que a este país se refiere, el sistema educativo está más preocupado en garantizar una normalización en términos de conocimiento puro y duro que en el desarrollo adecuado de un potencial general así como en la mediación a la hora de desarrollar éste en términos de inteligencias múltiples. Aunque resulte duro, podemos decir que se ha evolucionado en términos de “gestión educativa”, pero en lo que al “cuore del negocio” se refiere, estamos como en el siglo XVII.

Al acabar nuestra estancia en los entornos educativos reglados, se abre ante nosotros una nuevo horizonte que no es otro que el del mundo socio laboral o si se prefiere, la empresa o empresas en las que vayamos a trabajar el resto de nuestra vida activa. Llegados a este punto, una vez más, nuestras expectativas dependen más del azar que de la lógica. Y si hemos de ser sinceros, ni del azar a la vista del porcentaje de empresas que en este país tienen claro que el talento es universal y el conocimiento es un valor estratégico.

En definitiva, nuestra vida en lo que a posibilidades de desarrollar todo nuestro potencial de inteligencia se refiere es una auténtica carrera de obstáculos en la que no muchos consiguen llegar a la meta en plenitud de condiciones. En otras palabras, de cada cien bebes que nacen en España, sólo diez o quince de ellos podrán desarrollar gran parte de su potencial y, en consecuencia, serán motores activos de generación de cambio y valor en sus empresas así como agentes sociales activos que contribuyan de forma efectiva al crecimiento y desarrollo de la sociedad. Algunos de ellos serán calificados de genios, portentos, brillantes o ejemplo a seguir en el área de sus inteligencias personales. El resto, desgraciadamente, bastante tendrá con cumplir y poco más aunque siempre quedará el triste consuelo de que muchos de ellos dejarán esta vida sin haber conocido las grandes posibilidades que atesoraban. En pocas palabras, un auténtico despilfarro de talento.

Sin embargo, a la hora de buscar posibles culpables a esta situación, aquí todo el mundo se llama andanas y procura delegar la responsabilidad en el inmediatamente anterior. Las empresas se quejan de la falta de visión de la realidad de la universidad o de los centros de formación profesional, éstos achacan todos sus males a la pobre educación recibida en el bachillerato o la secundaria, mientras que los profesores de estos niveles miran de soslayo a los “maestros” y así sucesivamente hasta acabar en la consabida monserga de esos padres irresponsables que todo lo consienten y de todo pasan. Sin embargo, aunque cueste admitirlo, todos, absolutamente todos somos culpables en igual grado de semejante desastre, salvo el niño de tres años que entra por la puerta de una institución educativa.

Los profesores y maestros debieran comenzar a pensar porque no son lo que debieran ser, es decir educadores y mediadores, nunca tristes trasmisores de la verdad revelada. Las empresas debieran comenzar a exigir y plantear sus necesidades así como a involucrarse de forma directa en los estadios formativos inmediatamente anteriores y, finalmente, los padres, debiéramos asumir nuestros deberes y reclamar un derecho básico, muy anterior al estado del bienestar que tanto perseguimos y nunca alcanzamos. El derecho que todos tenemos a desarrollar el gran potencial con el que nacemos.

¿Saben en que se parecen un entorno familiar, educativo o profesional?

Pues fundamentalmente en que todos deben conocer unas normas, deben ejecutar unas rutinas y deben evitar en la medida de lo posible plantear problemas. Esa es nuestra zona de confort, la insoportable seguridad de lo conocido, sin entrar en su naturaleza o posible justificación. Un confort que no nos impide hablar de las virtudes del talento y el conocimiento, la calidad y la innovación, el emprendimiento y, sobre todo, las personas…

Pero, ¿quiénes son las personas?

RECURSOS HUMANOS Y ABSURDA MODERNIDAD

La discusión sobre la idoneidad y validez del término “Recursos Humanos” en la actualidad es algo que no tiene visos de solución, al menos a corto plazo. Sin embargo, a poco que reflexionemos sobre el asunto, caeremos en la cuenta de que no pasa de ser una polémica estéril desde el momento que una gran mayoría de las empresas actuales no cumplirían con una definición que fuera más allá de la actual. El cambio es una actitud constante. De hecho, no debemos olvidar que el término surgió a principios del siglo pasado como reacción al taylorismo dominante. Pero el cambio por el cambio, simplemente es signo de debilidad y confusión. Nada es eterno, pero el paso del tiempo no garantiza la necesidad de nuevos horizontes.

Si entendemos por Recurso Humano aquel concepto que hace referencia a las personas de la empresa y por Recursos Humanos al área administrativa responsable de contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, una gran mayoría de nuestras empresas se adecuan perfectamente a ambas concepciones por lo que ¿qué necesidad tienen de cambiar una denominación que se ajusta a la realidad dominante? De hecho, si insistiéramos en un cambio de concepto, no sólo no encajarían en la nueva definición, sino que además estaríamos faltando a la realidad con una supuesta modernidad sospechosamente preocupante.

Quizás muchos de quienes lean estas líneas argumenten que el cambio es necesario, pero entonces estamos confundiendo el problema. El asunto no es una cuestión estrictamente semántica, sino un cambio de paradigma que implica una revolución total en el mundo de la economía y las ciencias sociales.

Conozco muchos ejemplos de nuevas etiquetas alternativas tales como Desarrollo y Personas, Personas y Desarrollo, Desarrollo Personal o simplemente Personas. Pero cuando escarbas un poco, descubres la misma estructura de siempre, quizás con una mayor preocupación por la formación y capacitación o la participación orientada a la mejora y el cambio, pero en términos de factor diferenciador, poco más. Me recuerda a aquellas empresas que tienen identificado como proceso la compra de la lotería de Navidad, pero que jamás se han preocupado por desplegar una reflexión seria sobre quiénes son, quiénes quieren ser y cómo van a hacerlo.

Ha llovido mucho desde Adam Smith, Taylor y Fayol, pero seguimos sin cumplir con una condición básica que justificaría realmente un cambio terminológico: la aceptación de que en una empresa las personas son TODAS LAS PERSONAS a efectos de talento y conocimiento. De hecho, no se si alguna vez hemos caído en la cuenta de que la aparición de los Recursos Humanos coincide con la llegada al mundo de la empresa de algunos elementos tales como el sindicalismo, la estandarización de tareas y procesos, psicología industrial, conductismo o la famosa concepción de bienestar público como estrategia de transición pacifica a un mundo mayoritariamente consumista.

Somos muchos quienes llevamos toda una vida defendiendo el derecho de las personas a demostrar que saben hacer algo más que trabajar repetidamente en las mismas rutinas. Pero somos conscientes de que las contradicciones no han llegado todavía a un punto de no retorno. Hasta entonces, seguir discutiendo sobre la oportunidad o conveniencia de cambiar una simple etiqueta, no pasa de ser una veleidad propia de quien todavía no ha alcanzado la simpleza que sigue al triunfo sobre la complejidad.

LA INNOVACIÓN DE LOS RRHH

El bosque nos impide ver el árbol…

Quizás sea ésta la forma más gráfica de abordar un episodio pendiente en un gran número de empresas: la innovación de los Recursos Humanos.

Hablamos una y otra vez de la Innovación sin detenernos por un momento a reflexionar sobre la base en que debe apoyarse ésta o cualquier otra expresión del cambio en las organizaciones y que no es otra que el conjunto de las personas que la integran.

La Innovación, entendida de forma global, es el vehículo, pero una máquina que necesita conductores experimentados en la conducción por rutas desconocidas. No sabría decir si el cambio en cualquiera de sus expresiones necesita un 90% de actitud y un 10% de aptitud o un cincuenta y cincuenta, pero una cosa es cierta, necesita de personas con actitud y aptitud y, a ser posible, del mayor número posible de ellas.

Pero, ¿quién potencia esa actitud?, ¿quién ayuda a desarrollar esa aptitud?

Una organización debe saber cómo actuar de forma eficaz tanto en la gestión de sus rutinas diarias como en la resolución de los problemas. Si sólo hace una de estas dos cosas, simplemente desperdicia sus oportunidades, su conocimiento y talento y, en definitiva, puede no perder, pero no generará todo el valor de que es capaz.

Gestionar la Innovación al margen del área de RRHH no puede ser otra cosa que la constatación de un fracaso anunciado o, al menos en el mejor de los casos, una iniciativa desarrollada al amparo de una visión parcial y sesgada del auténtico potencial de la organización para la generación de valor.

Es importante saber seleccionar, contratar, formar, conciliar o administrar, pero ¿de qué sirve contar con un Ferrari si tan sólo lo utilizamos al 50% de su potencial?

Si el área de RRHH sigue centrada exclusivamente “en sus cometidos”, querrá decir que la empresa considera vital la salvaguardia de la eficacia en los procesos normalizados, pero no quiere o no sabe alcanzar la auténtica excelencia que supone saber obtener lo mejor de cada persona en términos de talento.

Puede existir un área de Innovación, pero nunca llegará a ser nada sin el concurso y estrecha colaboración de los Recursos Humanos. Nunca llegará a alcanzar una implicación y complicidad global en el conjunto de la organización o lo que es lo mismo, nunca será parte del alma de la empresa.

LA INNOVACIÓN NO DEMOCRÁTICA

La Innovación es como el sexo juvenil. Se habla mucho de ello, pero se practica poco y, menos aún, con cierto fundamento. Pero si esto es cierto en términos generales, cuando hablamos de innovación de las personas es como si hubiéramos topado con un eremita consagrado al celibato y la abstinencia.

Ya es de por si grave confundir innovación y tecnología como si de un comunión excluyente se tratara. Más aún es confundir innovación y gran empresa como si las pequeñas, medianas y los lobos solitarios no tuvieran nada que ver ni hacer en la fiesta. Qué decir de la parafernalia oficialista de los meeting del mundo universal, happenings y world conference, charlatanes y deanes de verbo fácil, showmen innatos del Club de la Comedinnovación, artistas consagrados en la charleta de media hora que te deja con una sonrisa en los labios, pero nada más.

Pero si algo es grave, es hablar de innovación, incluso practicarla  y, sin embargo olvidarte de las personas. Y es que, aunque algunos les duela, la innovación son las personas, las de consejo, título y tuerca. Todas ellas, de la primera a la última. 

Contar con un flamante departamento de innovación, involucrar a los white collar, léase los de la corbata y quedarse tan ancho, es como celebrar una paellada popular y olvidarte de invitar a los de la barriada del extrarradio. Una estafa, una parodia tétrica que recuerda a Caffrey el protagonista de la serie del mismo nombre.

Pero la excluyente actitud de la innovación a la española no sólo ataca a los fundamentos de una empresa más humanista, justa y basada en el valor del conocimiento y la inteligencia, más allá de las convenciones de la RSC, la conciliación y todas esas cosas. Ataca a los fundamentos del sentido común económico – si alguna vez ha existido tal cosa-. Acaba por ser la prueba más palpable de la miopía empresarial al renunciar a un principio básico: la búsqueda continua de valor.

Es como si nos dedicáramos a la prospección de reservas petrolíferas y ante un área de doscientos kilómetros cuadrados, nos contentáramos con realizar sondeos en los diez que se nos antojan más atrayentes a primera vista. Puede ocurrir que encontremos una bolsa de 10 millones de barriles potenciales, pero ¿qué pueden esconder los otros 190 kilómetros cuadrados que hemos renunciado a sondear?

Esta no es una actitud innovadora, menos aún emprendedora, pero en términos menos sofisticados, es una solemne tontería, amen de negar el principio de realidad empírica.

Si algo debe ser la innovación es universal y democrática. Siempre un derecho, nunca un deber. Siempre un reto, jamás una molestia. Podemos hartarnos de hablar de Open Innovation, Océanos Azules, Innovación Inversa, Redes Sociales Corporativas y muchas cosas más, pero si no somos capaces de garantizar el acceso a la innovación al conjunto de personas de nuestras empresas, estaremos faltando al primer principio básico para innovar: ser persona.

¡DEJE DE HABLAR DE LA INNOVACIÓN!

Aunque parezca un contrasentido, apenas se habla de “innovación” en las organizaciones. De hecho se presupone que algunas de ellas “innovan intensamente”, otras están en ello y algunas todavía no aciertan a encontrar el camino. Pero de una forma u otra, parece que todos, absolutamente todos, hablamos de innovación.

Yo diría que la innovación es algo así como la “democracia”. Tomemos por ejemplo Europa. Todos los europeos somos demócratas, todos disfrutamos de gobiernos democráticos. Pero, por alguna extraña razón, todos estamos bastante cabreados con esto de la democracia paneuropea. Algo semejante ocurre con la innovación. A todos nos parece indispensable, nadie imagina el futuro sin innovación. Pero, a la hora de la verdad, resulta difícil llegar a un consenso sobre qué es exactamente esto de la innovación y más aun conseguir precisar cuáles son sus retornos reales. En otras palabras, estamos un poco hartos de esto de la innovación.

Quizás el problema no está en la forma, sino en el fondo o, dicho de otra manera, quizás nos hemos concentrado exageradamente en “traer la innovación” a nuestras organizaciones sin pararnos a pensar cómo deben ser éstas  para poder digerir y aprovechar ese extraño objeto de deseo. En la misma línea, todos queríamos ser “europeos”, pero quizás no nos preguntamos qué significaba ser europeo.

Este es un extraño país a la hora de enfrentar retos. Acostumbramos a actuar primero y tratar de apuntar después. El problema es que casi siempre disponemos de una única bala en la recamara o, dicho de otra manera, ni disponemos, ni admitimos segundas oportunidades. Recibimos a la “innovación” como nuevos conversos decididos. Despilfarramos millones y millones en difundir el nuevo milagro con eventos “sensibilizadores”, ayudas públicas “estimuladoras”, grandes conferencias mundiales, discursos programáticos, agencias estatales y autonómicas y hasta un flamante ministerio del que nunca más se volvió a hablar. Y ahora que se retira la marea y debieran verse los efectos, la pregunta que nos hacemos es tan simple como ¿Y…?

En cualquier caso, si todavía está pensando en esto de la innovación, si todavía le quedan fuerzas y creencias para seguir pensando en cómo podría introducirla en su empresa, no cometa el mismo error, no se deje llevar por el activismo descontrolado, no dispare sin apuntar porque, efectivamente, sólo cuenta con una bala.

¿Entonces?

Pues tan sencillo como dejar de hablar de la innovación y, menos aún, intentar practicarla apañándose lo último en redes sociales corporativas, metodología interactiva recién embalada en Palo Alto, Stanford o el mismísimo MIT y toda la parafernalia correspondiente.

No, no…

Hay algo más básico, anterior a todo eso, simple y elemental: PENSAR EN LA INNOVACIÓN.

Deje de hablar y no actué. Comience por pensar. Seguro que se está preguntando, bien, vale, pero ¿en qué pienso? La respuesta es sencilla: ¿para qué quiero la innovación? Si lo hace, ya estará dando un gran paso y evitando un error clásico, confundir la innovación con un fin cuando es un simple medio para alcanzar cosas  realmente más importantes.

Déjeme aconsejarle una herramienta, quizás la más sencilla, pero también la más potente para estos casos. La llamamos Six&Six – Seis y Seis – porque consiste en que se formule seis cuestiones, eso sí, muy importante, tanto en positivo como negativo. Estas serían sus cuestiones…

¿Por qué debo traer la innovación a mi empresa?

¿Por qué no debo traerla?

¿Qué debe ser la innovación en mi empresa?

¿Qué no debe ser?

¿Quién debe innovar en mi empresa?

¿Quién no?

¿Cómo debo innovar?

¿Cómo no debo innovar?

¿Dónde debo innovar?

¿Dónde no?

¿Cuándo debo innovar?

¿Cuándo no?

La innovación puede y debe ayudarle a cambiar su organización, su estructura, su forma de ver a las personas, su valor y potencial. En definitiva, puede ser la excusa perfecta para repensar, recrear y revolucionar su organización. Y si además obtiene un valor añadido por las innovaciones incrementales, disruptivas, radicales o lo que sea, pues, qué más quiere…

Pero, sobre todo…

¡DEJE YA DE HABLAR DE LA INNOVACIÓN!