LA DIVISIÓN DEL TALENTO

Cuando hablamos de cambio en cualquiera de sus manifestaciones, resulta cada vez más frecuente citar al talento como uno de los actores más significativos del mismo junto a la creatividad, el conocimiento y otros tanto palabros que  han conseguido un lugar en la constelación de las estrellas del business system.

Sin embargo, el talento, aún cuando puede estar presente en cualquier proceso de cambio, se encuentra más cómodo en el ámbito estrictamente operacional de las organizaciones. El mundo de las tácticas, rutinas y procesos que pueden ser desempeñados de forma sobresaliente por una persona que posee esa aptitud o aptitudes necesarias para ello. En esta línea, resulta casi ridículo iniciar una polémica en torno a la universalidad del talento en una empresa. Es universal y punto.

Otra cosa bien distinta resulta la acostumbrada tendencia de las empresas a configurar el talento dentro de un esquema que podríamos llamar estamental. En otras palabras, podemos reconocer el talento de un operario de mantenimiento para limpiar la nave con su escobón, pero nunca se llegará a equiparar con el talento del licenciado en químicas que controla la trazabilidad del producto y, menos aún, con el responsable de estrategia que exhibe orgulloso su master por tal o cual institución al uso. El talento opera en una estructura socializada de naturaleza estamental o lo que es lo mismo, de castas cerradas. Curiosamente, nunca se admite una división de poderes en la gestión de la organización, pero sí se consagra la División del Talento como el mecanismo perfecto para mantener separadas a churras y merinas.

Dicen que el talento se hereda o se aprende. Dicho con otras palabras, los vástagos de Kandinsky siempre tendrían mayores posibilidades de ser rutilantes artistas que los de Popov, el panadero moscovita que suministraba el pan  a su familia por otras señas. Incluso podríamos llegar a la conclusión de que la vieja tradición de padres mineros hijos a las galerías, era una acertada estrategia productiva antes que un dudoso privilegio adquirido. Pero, dejándonos de bobadas, el talento efectivamente se aprende en el seno de una organización en la mayoría de las ocasiones y cuando eso no ocurre, pues ya se sabe, a silbar a la vía que hasta Marx lo admitía a propósito del valor de la fuerza del trabajo. Otra cosa es el talento de los responsables de la organización a la hora de ubicar a cada uno en la actividad hacia la que presenta mayores aptitudes. Pero, ¿se ha preocupado la organización de que esas personas cuenten con ese talento específico? Por supuesto, me refiero a los responsables de la selección, contratación y formación, es decir los RRHH.

Qué me dicen de ese trending topic, que se dice ahora, de contratar para mozo de almacén a un delineante  o preferir a un economista frente a cualquier otro candidato para cubrir un puesto de administrativo rayón aprovechando la ley de la oferta y la demanda o lo que es lo mismo la infinita bolsa de paro juvenil.  Pero claro, volvemos al concepto sesgado de talento y, sobre todo, a esa peculiar lectura ibérica del talento adquirido a base de titulo y diploma, olvidándonos de que el talento cuenta con un fuerte componente emocional o lo que es lo mismo, el niño no aprende si no le da la gana – predisposición o disponibilidad – por muy majete que sea el maestro y por mucha piscina climatizada que tenga la escuela.

Esto del talento es un mundo o, mejor dicho, es otro mundo y no quiero contarles si introducimos en la ecuación al conocimiento, fruto del procesamiento inteligente de datos e información derivados de la experiencia personal con el entorno, ahí es nada. ¿Se imaginan el talento de un responsable de paletizado en una plataforma logística? ¿Se imaginan el caudal de conocimiento que acumula año tras año? ¿Sí? Pues imagínense ahora la frustración que acumula al ver tanto talento y conocimiento ignorado y, en consecuencia, desperdiciado cuando de resolver problemas y aprovechar oportunidades se trata.

La División del Talento podría llegar a ser una extraordinaria estrategia dentro de la organización siempre que se interpretara como factor de diversidad y , en consecuencia, de eficacia en la respuesta a la multiplicidad de situaciones inesperadas que se plantean, es decir problemas y oportunidades.

Si la Inteligencia es múltiple, cómo no va serlo el Talento…