LOS CINCO PILARES DE LA GENÉTICA EMPRESARIAL

Al igual que en las personas, la empresa posee un código genético que determina su comportamiento y determina de forma indeleble como se le percibe y, en consecuencia, se le admira, desdeña o simplemente ignora.

Este ADN está constituido por múltiples factores, pero fundamentalmente son cinco quienes intervienen de forma decisiva en su comportamiento final.

þ EQUILIBRIO EMOCIONAL

Este factor nos habla de la madurez emocional de la empresa que no es otra cosa que el desarrollo que hayan conseguido sus personas en el plano de la Inteligencia Emocional. Las expresiones de esta madurez se traducen en un equilibrado reparto de responsabilidades individuales y compartidas, una clara aceptación de la correcta correlación entre derechos y deberes, capacidad de decisión y reacción en la ejecución. Pero no solamente esto, la madurez se expresa también en términos de empatía, capacidad de trabajo en equipos temporales, flexibilidad y, por encima de todo, reconocimiento del otro como fuente de valor y conocimiento. La combinación de todas estas habilidades genera eso que llamamos liderazgo compartido, basado en la practica diaria y en la cohesión y conciencia de grupo que acaba identificando a la empresa con el conjunto de sus personas, más allá de un nombre, una marca, un logo o un producto.

þ CONOCIMIENTO CORPORATIVO

Un factor que afecta a los procesos de información, flujos de comunicación y conversión de la experiencia en conocimiento formal y universal dentro de la organización. La generación continua e indiscriminada de datos e información, su difusión y publicación no conducen a otra cosa que a la apatía si no se ven culminados con procesos de sinapsis corporativa que de lugar a conocimiento valioso, susceptible de estimular la mejora, el cambio y, en definitiva, el progreso autosostenido en forma de valor.

þ CAPACIDAD DE DECISIÓN

Un factor que nos habla de la necesidad de generalizar la toma de decisiones, más allá del modelo clásico acción – reacción, superando un esquema jerárquico lógico pero incompetente, necesario, pero mal traducido a la practica diaria. La estrategia, como respuesta a problemas y oportunidades, es la expresión práctica de una toma de decisión, pero una empresa no sólo subsiste a partir de grandes decisiones estratégicas tomadas al amparo de un consejo. También necesita optimizar la toma de decisiones en problemas y oportunidades cotidianas, muy alejadas de aquellas, pero imprescindibles para llevarlas a buen puerto. Sólo una madurez emocional adecuada será capaz de conseguir la aceptación de que todas las personas de la organización deben ser capaces de tomar decisiones en sus distintos niveles, entendiéndolo no sólo como un derecho, sino sobre todo como una deber hacia los demás.

þ ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Las personas son el principal valor de la empresa, pero no podrá sostenerse sin una arquitectura organizacional competente. Este factor nos habla de la distribución de las personas en los distintos nichos de actividad de la empresa, pero de forma abierta y ascendente en función de sus capacidades y habilidades para la generación de valor, así como de su compromiso para hacer de su trabajo uno de sus ejes vitales. Un factor que se traduce en una adecuada construcción no sólo del mapping estructural de la organización, sino también de su correspondencia relacional dando como conclusión personas identificables antes que procesos, divisiones, áreas o departamentos.

þ CORRESPONDENCIA

Este término hace referencia a la capacidad de la organización para motivar, incentivar y, en definitiva, conseguir la mayor disponibilidad de las personas hacia ella. Nadie trabaja por nada, pero sólo los idiotas lo hacen solamente por dinero. La Correspondencia engloba al conjunto de estímulos que la organización desarrolla para conseguir que el dinero no sea la única motivación visible. En este factor nos encontramos con el desarrollo de la carrera profesional personalizada y las políticas de retribución, pero también se presta especial atención al valor del error, la interpretación de los distintos roles profesionales asociados a procesos de emprendimiento interno e innovación, así como a la capacidad de transferencia de conocimiento tácito, el interflujo creativo o el desarrollo de estrategias dirigidas a la potenciación de la Inteligencia Ambiental.

La forma en que se combinan estos cinco factores nos proporcionan modelos genéticos perfectamente identificables en la esfera empresarial. Así, una organización que presenta predominancia del factor estructural combinado con una marcada debilidad del emocional y de decisión, da lugar a un modelo perfectamente definido que denominamos “pasivo – impredecible”, es decir organizaciones aparentemente armónicas, pero que responden de forma descontrolada y poco efectiva a situaciones de stress competitivo o cambios de tendencia en los ciclos económicos. Un equilibrio emocional predominante combinado con un factor estructural débil y una baja capacidad de conocimiento corporativo da lugar al modelo que denominamos “activo- inoperante”, es decir empresas que aparentemente desarrollan una frenética actividad relacionada con los procesos de cambio, pero que no acaban de traducirla en una generación de valor significativa, cayendo finalmente en la frustración.

La conformación del código genético no se produce de la noche a la mañana, es un proceso dilatado, fruto de las actuaciones de los distintos agentes implicados durante generaciones. Pero, una vez conformado, es determinante en el éxito, fracaso o mediocridad de la empresa. Quizás la buena noticia sea nuestra capacidad de reingeniería genética empresarial. Pero para ello, es necesario conocer perfectamente el ADN original, asumirlo y expresar con voluntad y decisión la nueva combinación que se quiere alcanzar.

Necesitamos partir de una visión global de la organización, su escenario inicial. Desde aquí, debemos definir la combinación de nuestros cinco pilares y sólo así estaremos en disposición de diseñar un plan de acción a medio y largo plazo. Un plan que necesitará de nuevas soluciones de reingeniería, fundamentalmente de los RRHH. Soluciones que combinen los procesos habituales con aquellos dirigidos a consolidar todos y cada uno de los cinco pilares genéticos. Soluciones que se han ido abriendo camino y que están llamadas a revolucionar el concepto de gestión de los recursos humanos y, en definitiva, ayudar a conformar un ADN empresarial que nos permita hacer realidad ese cambio paradigmático del que tanto hablamos en nuestros días.

Quienes son asiduos de este espacio saben muy bien que no soy amigo de mezclar trabajo con placer, en este caso el que me proporciona escribir sobre mi pasión y experiencia práctica interactuando con todo aquel que me enriquece con sus comentarios. Pero, por una vez, voy a romper con esa regla confirmando la existencia de este tipo de soluciones dirigidas a la reingeniería genética empresarial con nombre y apellidos. En este sentido BAH, conocida consultora norteamericana, desarrolla con éxito probado este tipo de procesos y en nuestro entorno más cercano CEINSA – Y. INNOVACIÓN presenta su solución GIV – Gestión Integral del Valor centrada en la optimización de los cinco factores genéticos que intervienen en la generación de valor.