QUÉ PODRÍAN HACER LOS RRHH

Los departamentos de RRHH son los peor valorados en las empresas por detrás de los sempiternos ganadores que no son otros que los de Informática o, al menos, esto es lo que se desprende de todos los estudios realizados, malos y buenos, interesados y desinteresados, rusos y nigerianos. En fin, tampoco es nada nuevo aunque si cambia el enfoque.

En el pasado, relativamente reciente, la mala fama del entonces llamado Departamento de Personal devenía de su función de dar la cara por otro en todo lo referido a las políticas de contratación, retribución y despedida.

Hoy en día, las críticas vienen a partes iguales por sus esfuerzos por reducir la talla humana de las organizaciones como por el ambiguo y extraño papel que se supone desarrollan.

En pequeñas y medianas empresas o bien no existe tal departamento o se dedica a la pura gestión administrativa. En las grandes corporaciones, allí donde la señalética informa de los dominios del Departamento de Personas y Desarrollo, Capital Humano o Sinergias Compartidas, las grandes preocupaciones giran en torno a negociaciones salariales, contratación de directivos, negociaciones con los entes sindicales y, los jueves, reflexiones sobre el talento y el queso manchego.

Por supuesto, existen excepciones y vaya desde aquí un reconocimiento a todas ellas. Pero por cada empresa que realmente confía al Departamento de Recursos Humanos un papel estratégico, encontramos diez que ni se plantean qué podrían hacer las personas responsables de las personas por el futuro de las mismas.

Es bueno que Calidad, Producción o Innovación propongan proyectos que deban ser desarrollados por personas de toda clase y condición dentro de la organización. Pero no es tan bueno que las personas perciban estas iniciativas como ocurrencias particulares de cada una de estas áreas.

Es bueno que se busque la mejora de procesos y para ello se planteen alternativas y equipos de trabajo, una vez más, configurados por personas llegadas de allende todos los rincones de la empresa. Pero no es tan bueno, que cada vez que esto ocurra, haya que dedicar un considerable tiempo a pensar en cómo, cuándo y dónde.

Es bueno que los responsables de los distintos departamentos estén al día sobre esta o aquella metodología de trabajo. Pero no es tan bueno que, al final, existan tantas metodologías como ocurrencias particulares para hacer exactamente lo mismo aunque con distintos nombres.

Es bueno que los directivos decidan dar voz a las ideas de todas las personas de la organización. Pero no es tan bueno que, a continuación, muchas de ellas duerman el sueño de los justos en los embudos de información que se generan por falta de previsión y estrategia.

Es bueno que hablemos tanto y tan florido del talento, las organizaciones que aprenden, el emprendimiento interno y el valor de lo intangible. Pero no es tan bueno que no acabe de surgir un reto corporativo al respecto.

Es bueno aprovechar cada año las limosnas de la tripartita para aprender esto y aquello, mejorar en eso y lo de más allá. Pero no es tan bueno obviar el desarrollo de un roadmapping que vaya más allá de las comoditis de toda la vida y situé a la organización en el camino de la inteligencia compartida.

¿Y nos preguntamos qué podría hacer el departamento de RRHH?