miércoles, 28 de noviembre de 2012

LAS CONDICIONES DEL ÉXITO





El éxito y la prosperidad de una empresa puede depender de múltiples factores, muchos de ellos circunstanciales y colaterales aunque a la luz de un superficial análisis puedan parecer decisivos. Por ejemplo, la ubicación geográfica aparentemente parece decisiva para explicar el desarrollo de una organización. Sin embargo, existen infinitos ejemplos de empresas nacidas en entornos mal comunicados que pese a todo no sólo crecen sino que triunfan. Nokia, pese a sus actuales dificultades, ha sido un referente en telecomunicaciones aunque su posición geoestratégica dejara mucho que desear en los confines de Finlandia. Mondragón Cooperativa es un ejemplo más cercano, encajonada en un valle de difícil comunicación, ha demostrado que la geografía puede ser un condicionante pero nunca insalvable.
Más allá de esos lugares comunes que son los condicionantes circunstanciales, el éxito y la prosperidad de las empresas depende fundamentalmente de la solidez y fiabilidad de sus estructuras de gestión junto a una cultura propia perfectamente definida y asumida por la totalidad de las personas. Pero el factor crucial resultan ser finalmente las PERSONAS porque ellas y sólo ellas son quienes pueden asegurar esa solidez y fiabilidad, consolidando así el ADN cultural que será su mejor garantía.
La solidez y fiabilidad de sus estructuras de gestión no dependen exclusivamente de refinados diseños orquestales, complejos cuadros de mando, mapas estratégicos de gestión o interminables manuales de procesos. A poco que nos descuidemos, estaremos hablando de literatura de consumo. La solidez y fiabilidad se alcanza con compromiso y liderazgo, tesón y honestidad. Si no existen estas condiciones, las estructuras pueden relucir al sol en su perfecto diseño, pero no pasarán de ser otra cosa que atractivos escaparates sin contenido real. Las empresas no están ahí para gestionarlas sino para liderarlas, haciéndolas vivir por parte de todos quienes en ellas participan, sean accionistas, directivos o trabajadores. Puede parecer una utopía para quienes no saben hacer otra cosa que mandar u obedecer. Pero es una necesidad para quienes desean trascender con su talento.
El término “cultura” resulta tan polisémico como el de “calidad de vida” pero el consenso se generaliza cuando hablamos de los saberes, valores y pautas de actuación de un colectivo. Las interpretaciones de lo que denominamos “cultura empresarial” parecen no tener fin según cual sea la intencionalidad de quien las suscribe, pero una vez más, buscando su esencia real, podemos decir que la cultura de una empresa se manifiesta fundamentalmente en sus reacción ante situaciones de incertidumbre que exigen procesos de cambio. En otras palabras, su capacidad de reacción frente a problemas y oportunidades surgidas tanto en el contexto interior como exterior de la misma. Esa capacidad de reacción va moldeando una forma de ser y actuar, interiorizada y asumida por el conjunto de sus personas, dando lugar a su vez a un progresivo asentamiento de valores propios que marcarán su conducta. El proceso de generación de la cultura empresarial propia es prácticamente inconsciente pero sustentado en un compromiso tácito de las personas. Cuando una empresa “reflexiona” sobre su ser tan sólo pueden ocurrir dos cosas. Si el proceso resulta complejo y las dificultades se centran en la expresión y precisión de aquello que se quiere comunicar, el veredicto es claro: no existe una cultura asentada, se carece de valores reconocidos y asumidos como propios. Si, por el contrario, la reflexión se traduce en confirmación de una costumbre inconsciente, nos encontraremos ante una organización que ha sabido crecer gracias a sus personas, únicos motores de creación cultural. En este caso, existe aún una prueba más evidente que no es otra cosa que el orgullo que aflora al saberse poseedor de unos valores compartidos y asumidos que dan lugar a unas pautas reconocidas de actuación tanto ante las situaciones rutinarias como inesperadas, la certeza o la incertidumbre, la explosión o la depresión.
No resulta gratuito desear plasmar y comunicar el Propósito, la Misión, los Valores y las Políticas de la empresa. Pero antes que todo eso se impone una pregunta: ¿sabemos quienes somos, cómo somos, qué queremos continuar siendo, qué deseamos llegar a ser?
Si no somos capaces de responder de forma espontanea, sincera y, sobre todo, orgullosa a esta simple cuestión, la conclusión resulta más que evidente: debemos empezar a construir nuestra cultura antes de escribir nuestras memorias.

lunes, 26 de noviembre de 2012

EL TALENTO DE LOS DUMMIES





Datos, información, conocimiento, esta es la trilogía que constituye uno de los principales focos de ausencia de perspectiva estratégica interna por parte de un significativo número de empresas de este país. Pero, no sólo supone una merma a la competitividad sino que también es un indicador de la baja optimización del talento y el valor interno de las organizaciones.

Los datos describen hechos, fenómenos o entidades. En sí mismos no tienen valor alguno más allá del potencial de información que contienen, pero esta no llegará a fluir si no se realiza un procesamiento adecuado de los mismos. De hecho, el problema no está en los datos ya que el nivel de progresión tecnológica asegura una capacidad exponencial para su recogida y almacenamiento. La cuestión reside en la capacidad y voluntad de la organización para procesarlos hasta convertirlos en información susceptible de abrir procesos más avanzados.

La información es un conjunto de datos procesados que encierran un cierto potencial para modificar nuestro conocimiento. La computación considera a la información conocimiento en sí mismo como no podía ser de otra forma. Pero, desde un punto de vista estrictamente humano y, en consecuencia inteligente, la información carece de valor en sí misma si no existe un procesamiento inteligente de la misma que la convierta en conocimiento efectivo.

En definitiva, el nuevo conocimiento nace de la interacción con el entorno, extrayendo del mismo una serie de datos que organizados constituyen la información susceptible de ser procesada y contrastada con nuestra experiencia hasta llegar a la formulación de hipótesis que, una vez confirmadas, constituyen nuestro nuevo fondo cognitivo. Afirmar que la información en sí misma genera conocimiento puede resultar un aserto valido siempre que se admita como resultado unas conclusiones irrelevantes en su certeza y en sus consecuencias futuras sobre el entorno.

Desde esta perspectiva es fácil comprender algunas realidades que se suceden día a día en nuestras empresas.

En multitud de ocasiones, las personas ajenas a la cadena de mando son las encargadas de proveer los datos que computados darán lugar a la información que las direcciones analizarán y convertirán en conocimiento expresado en forma de decisión, corrección, sanción o defunción. Todo ello desde una posición de privilegio pero carente de relación directa con el entorno específico y la experiencia del mismo. Aquí tenemos un primer agujero negro que engulle conocimiento y talento de forma silenciosa y continuada. Permítanme que lo ilustre con un sencillo y  clarificador ejemplo. ¿Quién realiza las reformas educativas en este país? ¿A quién consultan? Efectivamente, legisladores, ministros, secretarios y subsecretarios, expertos y técnicos, pero rara vez se pide opinión a quienes realmente conocen el entorno práctico en el que se desplegarán sus hipótesis y decisiones, los educadores que, al fin y al cabo, se ven avocados a representar el papel de dummies recibiendo el impacto directo que proporcionará nuevos datos e información.

La ausencia de una comprensión cierta del funcionamiento de esta trilogía conlleva el despilfarro continuado de una fuente de valor interno inapreciable: las personas. Personas valoradas en su función  de dummies recolectores de datos e información, pero despreciadas en su capacidad de generar conocimiento tácito que ayude a la construcción de un conocimiento formal que permita la adopción de decisiones estratégicas acertadas.

Esta misma ausencia conlleva un uso inadecuado de soluciones tecnológicas avanzadas que contienen en sí mismas potentes capacidades para el desarrollo del talento y el conocimiento, pero que finalmente quedan condenadas a la mera anécdota o en el mejor de los casos a la construcción de un conocimiento superficial que no conlleva consecuencias estratégicas para la empresa. La proliferación de redes sociales corporativas es un buen ejemplo de ello. En sí mismas, constituyen un medio potente y efectivo para el desarrollo y la optimización del talento a partir del procesamiento compartido de información que de lugar a conocimiento valioso, pero por tres veces que ocurre esto, doscientas se suceden como una curiosa ocurrencia que da lugar a un entorno moderno, amable y supuestamente participativo. Permítanme de nuevo un ejemplo clarificador. Es como si adquiriéramos un todoterreno de última generación con la única finalidad de llevar a los niños al colegio y realizar un shopping con glamour. Desgraciadamente no es una broma sino una realidad que se repite cada día.

La ausencia de una concepción clara de la trilogía conlleva la conversión de las personas en dummies informadores, pero esto a su vez nos arrastra al mayor de los despilfarros que no es otro que la infravaloración del potencial de inteligencias de las personas y en definitiva de su talento. Si las personas de una organización se conciben como emisores de datos e información y receptores de decisiones en forma de ordenes y procesos de trabajo, resulta prácticamente imposible que rentabilicemos su papel a favor del crecimiento de la organización. Mientras esto ocurra, fenómenos como la Innovación, el Emprendimiento Interno, la Gestión del Talento o del Conocimiento no pasarán de ser iniciativas reservadas a unos pocos y, en consecuencia, una broma de mal gusto derivada de la ausencia de visión estratégica de quienes dirigen la organización. Pero una broma que supone despilfarro de talento, formulación de hipótesis inciertas, carencia de cohesión y adhesión y, en definitiva, una oportunidad perdida.

La pregunta final es sencilla: ¿quiénes son realmente los dummies?



domingo, 18 de noviembre de 2012

BUSCADORES y FRACASADOS




La mayoría de la gente acostumbra a desayunar lo mismo cada día, compra su ropa en las mismas tiendas, alterna con sus amigos en los mismos bares, aunque en ocasiones experimenta, repite restaurantes y así un largo etcétera que constituyen sus rutinas sociales, esas que los otros llaman “manías”. Esto es una constante hablemos de gente normal o rebosante de dinero, incluso diría que, contra todo pronóstico estos últimos resultan más rutinarios y, en consecuencia, predecibles. Pero también nos encontramos con aquellos que no repiten ni bares, restaurantes, comercios o destinos. Siempre buscan algo más, ni peor, ni regular, simplemente distinto y por ello mismo mejor. Son aquellos que llamamos atrevidos, inquietos, aventureros, en definitiva, distintos. Nunca deben confundirse con aquellos que no repiten porque simplemente no saben de qué va la vida aunque creamos que son quienes marcan tendencia como ahora se dice. Finalmente, también encontramos gente que no repite, pero no por el afán de buscar y experimentar lo nuevo sino por la necesidad de encontrar algo que se acomode a sus posibilidades. Aunque no lo sepan, ellos también abren camino y descubren nuevas oportunidades. De hecho, si consiguen salir de su penuria, siempre recordarán aquellos momentos con orgullo.
La empresa no es sino un reflejo de la vida. Podemos encontrar empresas que repiten insistentemente esas rutinas que les ofrecen la seguridad de lo conocido. Poco importa que todo se derrumbe a su alrededor, ellas continuarán fieles a sus “manías”. En esta categoría, las empresas “prosperas” que en su día representaron el éxito, también acostumbran a ser igual de taciturnas que las clases más pudientes y, en consecuencia, resultan terriblemente predecibles, tanto para sus personas como para los competidores que pronto las dejarán atrás. Por supuesto, también encontramos empresas aventureras con personas atrevidas e inquietas aunque en este mundo las llaman emprendedoras, innovadoras o creativas. Y, por supuesto, tenemos aquellas que disparan a todo lo que se mueve aunque raramente consiguen acertar a algo más allá de algún despistado que casualmente pasaba por allí.
Pero no todo es simetría en estos dos mundos paralelos. Las empresas que se encuentran en dificultades, se sienten vulnerables y que incluso han encargado ya su epitafio, lejos de reaccionar buscando y experimentando, esperan el milagro de los panes y los peces, mientras recortan de aquí , de allí y hasta del más allá. Incluso cuando alguien les anima a reaccionar revisando sus procesos, activando el talento oculto de sus personas, analizando el entorno en una prospectiva de oportunidades o simplemente señalándoles el camino más allá de los Pirineos, responden con esa conocida tonadilla que huele a difunto requemado: ¡no están los tiempos para esos experimentos!
Vivimos en un extraño país que se niega a experimentar. Desde el presidente del gobierno hasta el último consejero delegado se niegan a la búsqueda y el desafío, pareciendo resucitar aquella extraña ocurrencia de Ortega que demandaba el concurso creativo de otros para solucionarnos la papeleta.
Ni existe la suerte, ni menos aún el mal fario. Sólo existen buscadores y fracasados de éxito. Los primeros arriesgan, los segundos no son nada y el que no nada se ahoga y el que se ahoga se muere,

lunes, 12 de noviembre de 2012

QUÉ ES PARA USTED UN PROBLEMA




El talento como expresión de inteligencia y el conocimiento como su constructo final se desarrollan en contextos de dificultad, es decir cuando somos capaces de identificar, plantear y resolver problemas. Desde esta perspectiva, fenómenos como el Emprendimiento Interno o la Gestión del Talento y el Conocimiento en la empresa dependen en gran medida de la capacidad que ésta tenga para plantearse problemas.
La cuestión que se plantea de forma inmediata resulta evidente: ¿qué entiende la empresa española por problema?
En un alto porcentaje, el término “problema” enciende las alarmas a cualquier nivel. Hablamos de una situación no deseada que siempre encierra connotaciones negativas y no tanto por la situación en sí misma sino por las posibles consecuencias inmediatas derivadas de la misma. Decir “problema” en una empresa española casi siempre equivale a activar automáticamente otros términos como responsabilidades, consecuencias o perdida. De hecho, la primera reacción que se produce es la búsqueda del culpable por encima de cualquier otra consideración, incluida la creación de soluciones. Y lo más grave de todo ello es que no se trata de una nota diferenciadora de las empresas, hablamos de una tara genética profundamente enraizada en el acervo sociocultural español. El término problema arrastra su leyenda desde los años del parvulario, acompañando al españolito a lo largo de su vida como si de una maldición se tratara. Por ello, no es de extrañar la segunda reacción que sigue a la búsqueda del culpable y que no es otra que tratar de escamotear el bulto o dicho de otra manera realizar el milagro de los panes y los peces convirtiendo el problema en molestia imperecedera.
En este país, nueve de cada diez problemas acaban convirtiéndose en molestia que, como su mismo nombre indica, no es otra cosa que perpetuar la situación no deseada, eso sí, llevándola con una mortificación admirable. Por todo ello es importante buscar al culpable o simplemente hacer que se busca. Es lo que podríamos llamar la falsificación de la falsificación. Pero mientras todo esto ocurre, nuevos problemas llaman a la puerta por lo que conviene olvidar la vieja búsqueda, archivar la molestia en el apartado “¡país!” y dejar sitio para la nueva búsqueda que se inicia.
Volviendo a la realidad, un problema nunca es una situación no deseada, sino más bien esperada. Un problema es una oportunidad de ser mejor o lo que es lo mismo, una situación que exige el concurso de todo nuestro talento, la expresión de todo nuestro potencial emocional y, en definitiva, la promesa de generación de nuevo conocimiento.
Todas las semanas conozco empresas que lanzan al viento su voluntad de potenciar el talento de las personas, pero pocas de ellas han resuelto adecuadamente la cuestión inicial: ¿qué es para usted un problema? 

martes, 6 de noviembre de 2012

CUANDO ALGUIEN DEJA LA EMPRESA





Pese a que pueda parecer lo contrario, es relativamente sencillo explicar a un lego en cuestiones económicas cómo hemos llegado hasta aquí. Quizás la cosa resulte algo más compleja en lo tocante al ámbito financiero, pero es de catón en lo que al empleo y el modelo productivo se refiere. En cualquier caso, la conclusión resulta decepcionante: destrucción continuada de empleo.
La perdida de un puesto de trabajo conlleva consecuencias personales dramáticas que, sin embargo, el anonimato esconde aunque los rasgos  generales coinciden y son bien conocidos. Pero, ¿hasta qué punto es la empresa consciente de las consecuencias?, ¿hasta qué punto es capaz de ir más allá de la burda ecuación perdidas – ganancias?
La perdida de un puesto de trabajo, más allá de la casuística estrictamente profesional, es quizás una de las peores noticias que una empresa puede recibir. El despido de un profesional, sea cual sea su cualificación, es la perdida de una parte del ser de la empresa. Cuando alguien sale por la puerta, no sólo marcha la persona, también lo hace su conocimiento, sus habilidades, su talento y, sobre todo, una inversión en tiempo, dinero y recursos que resultará difícil de asumir.
Más allá de gran parte de las empresas localizadas en el ladrillo y el turismo, caracterizadas por un uso intensivo de la mano de obra temporal y de baja cualificación, la perdida de una persona es el fracaso de una apuesta con nombre y apellido aunque también comienza a ser el fracaso del proyecto empresarial en su totalidad.
La empresa es el tercer gran ámbito de aprendizaje y desarrollo del talento que una persona encuentra a lo largo de su vida después del socio – familiar y el escolar. Hasta las empresas ubicadas en países con modelos educativos avanzados se ven en la necesidad de enseñar – invertir en las personas que progresivamente se incorporan a su proyecto. Las empresas españolas deben realizar una apuesta más arriesgada y sistemática con el fin de paliar los efectos de un sistema educativo caduco y obsoleto aunque bien es cierto que ellas son parte responsable de ese desaguisado por su bajo nivel de exigencia, colaboración y compromiso. Pero, en cualquier caso, la conclusión es evidente: necesitamos una inversión en tiempos y recursos considerable con el fin de “aclimatar” al recién llegado. Pero una vez que lo conseguimos, contamos con un motor de generación de experiencia y, en consecuencia, de conocimiento. Contamos también con una fuente de talento potencial que podremos explotar y si lo hacemos bien, dispondremos de un nuevo agente emocional que ayude a cohesionar aún más al conjunto de personas de la organización. Con el paso del tiempo, esa persona será una parte de la memoria vital de la empresa, una porción de su edificio de conocimiento, un fragmento de su sabiduría.
Todo esto será lo que se pierda el día que la empresa decida prescindir de su aportación con el fin de equilibrar su cuenta de resultados sin darse cuenta de que, en realidad, la está complicando aún más si cabe. Perderá conocimiento, experiencia, talento y memoria que es lo mismo que decir eficacia, eficiencia y, en definitiva, calidad, competitividad y excelencia. Pero también perderá credibilidad, confianza, cohesión y adhesión por lo que el talento, conocimiento y experiencia que aún permanezca se verá afectado, mermado y hasta paralizado por el miedo y la incertidumbre.
En estos días de oscuridad, dicen nuestros políticos que en medio de la tormenta hay sufrimiento. No es cierto. En la tormenta sólo puede haber determinación, unión, voluntad y, sobre todo, una inmensa capacidad de renacimiento. Predicar el sufrimiento es la expresión más palpable de la impotencia y en definitiva de la estupidez y el abandono.
Cuando alguien deja la empresa, no sólo marcha una persona, también lo hace una parte de ella y si el fenómeno se repite con insistencia, eso sólo puede tener un nombre: suicidio.

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