martes, 5 de marzo de 2013

EL DISPARATE DEL CAMBIO




La búsqueda de valor a partir de la gestión del cambio en cualquiera de sus expresiones es uno de los fenómenos más dispares que se puede encontrar en la estructura organizativa de las empresas españolas y, todo ello, conlleva inevitablemente unos resultados discretos cuando no mediocres de algo que debiera ser una de las principales fuentes de valor de forma sostenida. Las razones para ello son múltiples y no afectan por igual a todas ellas aunque podemos encontrar elementos coincidentes.
Quizás la causa genérica más extendida sea la ausencia de una visión global y estratégica del concepto de cambio y su relación directa con la generación de valor a medio y largo plazo. Todo ello conlleva la aparición de  distintas corrientes internas relacionadas con el cambio y la participación de las personas en el mismo que frecuentemente se solapan. Las consecuencias son de sobra conocidas: multiplicidad metodológica, baja optimización en la distribución de recursos, problemas de forma y fondo en la ubicación organizacional de todas las iniciativas y, sobre todo, una progresiva y alarmante desmotivación de las personas ante todo aquello que debiera suponer una oportunidad para el desarrollo del talento individual y corporativo. Cuando este tipo de situaciones se consolidan, resulta prácticamente imposible una marcha atrás, dados los grupos de interés creados, los recursos comprometidos y, sobre todo, el esfuerzo necesario para dotar de coherencia a algo tan humano como la búsqueda de la mejora continua. Tan sólo el concurso de las direcciones generales o consejeros, así como su firme voluntad, permiten poner remedio al pandemónium, pero es tan poco frecuente que apenas ocurre.
La ausencia de visión global deja también las puertas abiertas a las sucesivas corrientes que llegan en relación con la gestión del cambio. De hecho, el oportunismo y la tendencia general las hacen irresistibles permitiendo una colonización de la estructura que consolida la organización de la desorganización. A poco que hagamos memoria, recordaremos como algunas de nuestras empresas se afiliaron a la Reingeniería de Procesos predicada por Hammer por primera vez en su “Reengineering Work: Don´t Automate Obliterate”. Después llegó la Calidad en cualquiera de sus variantes invadiéndolo todo hasta llegar a convertirse en la estrella del espectáculo. Cuando pasó la fiebre, irrumpió con fuerza la Innovación aunque en nuestro país adoptó un sesgo tecnológico de difícil comprensión que unido a su explotación descarada por políticos y grandes gurús como  la solución definitiva a todos nuestros males, acabó por aburrir a todos sin tan siquiera haber conseguido levantar el telón. Entre medias, fenómenos localizados  como el Kaizen y otros que, sin llegar al top de los dioses, también han cosechado sus adeptos. Todas estas corrientes son perfectamente validas y justificadas, pero no llegan a demostrar su valor en un contexto de ausencia de visión estratégica global. ¿Quién no se ha encontrado con el Departamento de Marketing impulsando procesos participativos de innovación, mientras el de I+D+i se dedica a lo suyo, el de Calidad se resigna a la rutina burocrática y los Recursos Humanos no acaban de comprender quién no les ha invitado a la fiesta?
Incomprensiblemente, el damnificado final de toda esta situación acaba siendo quien en realidad estaba llamado a ser protagonista, es decir el conjunto de personas de la organización. En el mejor de los casos, se requiere su concurso indiscriminado por parte de los impulsores de las distintas corrientes de cambio, pero no sólo se pide participación, también se requiere interiorización de procedimientos, herramientas y dinámicas dispares, todo ello sin mayor armonización con las rutinas diarias. El resultado es la progresiva desconfianza y apatía hacia todo aquello que se salga de la normalidad. En el peor de los casos, es como si de una liga futbolística se tratara en la que todos deben optar por un equipo, su equipo, defendiéndolo a capa y espada frente a los colores del contrario.
Quizás sean casos extremos, quizás sea la tónica habitual, pero una cosa es cierta, el cambio es la esencia del valor interno de un empresa, su fuente de valor sostenible y continuada y no estamos siendo capaces de visualizarlo adecuadamente. La conclusión es evidente, no aprovechamos nuestras oportunidades más cercanas, perdemos valor, infravaloramos la capacidad de las personas para generarlo, desperdiciamos conocimiento y acabamos centrándonos en el corto plazo sin darnos cuenta de que es la estrategia más débil.
La empresa necesita una reflexión serena sobre lo que supone el cambio en su visión, misión y valores. Necesita construir una creencia cierta y creíble en el papel de las personas, más allá de sus rutinas. Necesita construir una estrategia global a medio y largo plazo que permita la presencia de las distintas manifestaciones del cambio de forma coherente y colaborativa. Pero sobre todo, necesita creer en sí misma como protagonista del cambio.

3 comentarios:

Javier Rodríguez Albuquerque dijo...

Lo cierto es que hacemos las cosas sin pensar y en el mejor de los casos nos apuntamos a la moda de turno y si encima está subvencionada mejor que mejor.
¿Es que nadie se ha dado cuenta de que todo eso se ha acabado?
Un abrazo.

Katy Sánchez dijo...

"El resultado es la progresiva desconfianza y apatía hacia todo aquello que se salga de la normalidad."
En la empresa y en la vida cotidiana. No queremos complicaciones, miramos para otro lado y pensamos que las cosas se arreglan solas.
Un abrazo

Fernando Lopez Fernandez dijo...

Como apuntas, fenomeno dispar. Los efectos son disfunciones al utilizar conceptos o metodologías que no acaban de asentarse o se solapan o se cambian por cambiar. Corregir estas disfunciones quizás debería ser la primera palanca para un cambio, para que una organización cree y crea en si misma.
Un abrazo

LinkWithin

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...