martes, 24 de marzo de 2015

PAGAR NI MÁS, NI MENOS, SIMPLEMENTE MEJOR




Cuesta imaginar un aula de veinte alumnos donde se haya establecido que todos deben obtener una calificación de notable en sus resultados académicos. Quien más quien menos, diría que se trataría de una situación de injusticia manifiesta. Tanto porque algunos merecerían un sobresaliente como porque otros tantos no debieran llegar al aprobado apurado.
Pues bien, trasladen la situación a una empresa en la que el paquete de compensación financiera total estuviera dominado por una retribución fija, cosa que, por otro lado, es lo usual en estas tierras.
Alguien diría que esa posible situación de inequidad se compensa con una buena política de descripción y valoración de puestos, pero esto, en todo caso, sólo produce una segmentación de la injusticia ya que continua siendo igual de irreal que  en un conjunto de cien personas ejerciendo las mismas tareas, su nivel de trabajo y, en consecuencia, de resultados sea el mismo como para corresponderles igual retribución. En otras palabras, la igualdad desiguala y eso lo sabemos todos, incluido el comité de empresa.
La respuesta a este tipo de situaciones puede aglutinarse bajo un solo término que no es otro que el “depende”, palabra tan mágica como el divino fenómeno de la “mano invisible” que todo lo arregla en un sistema clásico de mercado. Pero, al final, como ya apuntaba el bueno de Festinger, las personas tienden a compararse unas con otras y el resultado no es otro que conclusiones no necesariamente erróneas sobre el grado de equidad que acaban afectando al rendimiento individual.
Volviendo al aula, las últimas tendencias en evaluación educativa apuntan a la necesidad de establecer unos “mínimos” absolutos que deben ser alcanzados para conseguir un aprobado, apto o como quiera que se quiera etiquetar la valoración final. A partir de ese mínimo absoluto, el gradiente es más sencillo y justo de establecer y aplicar. Imaginemos una prueba de evaluación; el asunto es huir de esa chapuza que consiste en valorar las distintas preguntas y dejar que el azar y la injusticia haga el resto consiguiendo que individuos que no logran responder satisfactoriamente a ninguna cuestión puedan alcanzar “un cinco” por el efecto de arrastre. En el nuevo sistema, la cuestión es que la prueba presenta un primer bloque que constituye el mínimo absoluto y si no se supera, no hay opción de continuar evaluando y valorando.
Es fácil deducir que una traslación al contexto de la empresa, nos conduciría a un sistema de retribución variable y, en definitiva, a una política de objetivos. Sin embargo, esta variante no goza del favor del respetable y las razones que se aducen son múltiples, empezando por aquella de que mejor todos iguales que diferenciados, no vaya a ser que perdamos en el camino. Hay quienes aducen problemas técnicos derivados no sólo de una correcta definición de objetivos, sino también de la complejidad de verificación de los mismos sin hablar del curioso “efecto trinquete”. Los hay que hasta apuntan a posibles situaciones de injusticia manifiesta, sin olvidar a quienes recurren al viejo soniquete de la perversidad de un sistema competitivo que arruina la virtud de la colaboración, cooperación y retos compartidos. Sea como sea, entre todos la mataron y ella, como no podía ser de otra forma, la palmo.
Comencemos por ratificar que una buena definición de objetivos corporativos e individuales siempre es compleja, pero nunca imposible; sólo hay que esforzarse por encontrar criterios verificables, cuantificables y aplicables en equidad. Continuemos por confirmar que si lo primero se cumple, los procesos de verificación y confirmación, aunque técnicamente complejos, son perfectamente posibles por aquello de que ya abandonamos el ábaco hace un tiempo. Pero, de una u otra forma, al final siempre topamos con la misma dificultad: las personas. En otras palabras, si no se consigue consenso, cohesión, compromiso y certeza, será difícil por no decir imposible alcanzar situaciones realmente eficaces y equitativas en términos de retribución. Dicho de otra forma, ¿de qué sirve que un cincuenta por ciento de las personas de una empresa trabajen en pos de unos objetivos si el otro cincuenta por ciento va a su aire? Pues de nada, amen de generarse situaciones de inequidad aún más graves si cabe acabando en Guatepeor.
Pero no solamente eso, ¿cómo conseguir alinear el trabajo de las personas con los objetivos de la empresa si no es a través de su bien más preciado, es decir el talento?
La cuestión no es discutir eternamente si los objetivos son un medio o un fin o, si por el contrario, las personas son lo primero. La cuestión es conseguir que los objetivos se consigan y el talento aflore y se desarrolle. En otras palabras, no hay talento sin valor, pero tampoco hay valor sin talento.

Hasta que esto no sea comprendido, defendido y materializado, continuaremos pensando que todos pueden y obtienen un notable porque la igualdad es buena y saludable ya que no existen ni tontos, ni listos, ni pringados, ni espabilados, tan sólo personas.

2 comentarios:

Javier Rodríguez Albuquerque dijo...

Ahhhhh!! Aquellos tiempos en los que intenté introducir la evaluación del desempeño y el salario variable en Inguralde.
Qué tiempos!!!
Un abrazo.

Jose Luis Montero dijo...

Bueno Javi nunca es tarde pero los temas de retribución variable son una opción de futuro nos guste o no aunque antes hay que cohesionar a la organización.
Cuidate

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