martes, 15 de septiembre de 2015

ALGO MÁS QUE UN MAPA





¿Existe alguna diferencia entre un Mapa de Talento y un Catalogo de Competencias en una empresa?
Esta es un pregunta que me realizan con relativa frecuencia cuando se plantea la posibilidad de desarrollar la “topografía de la empresa” y ciertamente existen diferencias notables entre estas dos visiones a la hora de abordar el mundo de las competencias en la empresa y su relación con la productividad y la consecución de los objetivos de la misma.
De partida, podríamos comenzar diciendo que la principal diferencia se establece en términos de rendimientos. Es como si comparáramos un listado de elementos enumerados en plano con la inclusión de esos mismos elementos en una potente base de datos con múltiples utilidades.
De igual forma, la segunda gran diferencia se presenta desde el punto de vista de la gestión de los Recursos Humanos. El Catalogo de Competencias, sin negar su utilidad, es característico de una visión estructural de naturaleza vertical, mientras que un Mapa de Talento responde a una visión estratégica en la gestión de los Recursos Humanos.

¿Cómo se elabora un Mapa de Talento?
En el apartado operativo también podemos encontrar diferencias significativas entre ambas opciones. El Catalogo de Competencias parte de las descripciones de puestos y de las competencias asignadas a los mismos. En última instancia, un catalogo no es otra cosa que el sumatorio final del conjunto de competencias asignadas a las DPTs.
Un Mapa de Talento también cuenta como referencia las asignaciones realizadas a puestos, pero su guía fundamental es el Mapa de Valor de la empresa. De hecho, la operativa correcta sería la siguiente:

Mapa de Valor è DPTs è Mapa de Talento

El Mapa de Valor establece el conjunto de espacios de valor de la empresa categorizándolos de lo general a lo particular y sirviendo de base para una sistemática descripción de puestos. El Mapa de Talento, lejos de realizar un sumatorio de competencias, establece las competencias de todos y cada uno de los espacios de valor de la empresa realizando cruces y estableciendo correlaciones y correspondencias. Así, por ejemplo, nos permite conocer el conjunto de competencias dominantes en un área concreta, por ejemplo logística así como las específicas de cada puesto, pero también detecta las correspondencias necesarias entre logística y producción.
Por otro lado, un Mapa de Talento establece una distinción entre Competencias Operativas, propias de los procesos y rutinas estándar de la empresa, y Competencias Estratégicas, aquellas que cada área o puesto necesita para afrontar con éxito problemas y oportunidades que se presenten, asegurando así la eficacia de procesos tales como la mejora o la innovación.
¿Qué ventajas se derivan de un Mapa de Talento?
De todo tipo y todas ellas enfocadas a la mejora de la productividad y los costes así como al aseguramiento de los objetivos corporativos. Por citar tan sólo algunas de estas ventajas:

ü  Mayor precisión y eficacia en las políticas de reclutamiento y selección tanto a nivel general como específico al contar con una descripción detallada de las competencias tanto corporativas, como de área y puesto, no sólo en el plano operativo sino también estratégico.
ü  Optimización de los procesos de evaluación de competencias al ser posible realizar evaluaciones conjuntas tanto de área como multiárea por la visión global de la organización que ofrece el Mapa de Talento.
ü  Gestión optimizada del talento de la organización al contar con parámetros reales de las necesidades específicas de cada área o puesto en términos de excelencia, independientemente de los niveles de talento individual que se presenten.
ü  Optimización de los procesos de desarrollo y formación corporativos al ser posible un análisis y diagnóstico de necesidades en términos estratégicos del conjunto de la empresa, derivándose actuaciones con una considerable reducción de costes y un mayor nivel de eficacia.
ü  Optimización de los procesos de promoción  y desarrollo de carreras, incluidos posibles Assessment, al contar con datos e información contrastada que pueda transformarse en conocimiento real.
ü  Optimización de procesos con su correspondiente reducción de costes productivos al asegurar una mayor fiabilidad de diagnósticos en los procesos de evaluación de competencias así como una mayor precisión en las medidas correctoras de los gaps detectados.
ü  Facilitamiento de los procesos de selección y constitución de equipos de proyectos o multiárea en base a las necesidades competenciales de los mismos al ser posible ubicar las mismas en el Mapa de Talento para detectar a posibles candidatos.
ü   Refuerzo a las políticas de Retribución Variable así como a las de Recompensa Total al ofrecer parámetros fiables que permitan articular herramientas de calculo y definición.

En definitiva, un Mapa de Talento no es una opción ni peor, ni mejor que un Catalogo de Competencias, sino más bien una evolución necesaria y valiosa que no sólo aporta una visión estratégica a la Gestión de los Recursos Humanos, sino valor contrastado al conjunto de la empresa.
Quizás fuera más acertado denominarlo Mapa de Competencias ante el temor y reticencias que el término “talento” todavía suscita, pero creemos que no es una concesión razonable cuando, en última instancia, el objetivo de una empresa es la consecución de la excelencia operativa y ello pasa por definir, promover, detectar y gestionar el talento en términos del conjunto de personas de la organización.

¿Existen diferencias entre un Mapa de Talento y un Catalogo de Competencias?
La diferencia la marcan las empresas. Aquellas que deciden dar el paso adelante en su camino hacia el éxito, frente a aquellas que prefieren mantenerse en la comodidad de un sistema que, sin ser malo, es claramente mejorable.


Si haces lo de siempre, llegarás donde siempre.

2 comentarios:

Julio Pérez dijo...

Excelente entrada, y extraordinarias reflexiones.
Un saludo.

Jose Luis Montero dijo...

Muchas gracias Julio por tu visita y tu valoración.
Te esperamos.

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