RENUNCIANDO AL TALENTO

Son muchas las ocasiones en que los términos “competencias” y “talento” se equiparan y, en consecuencia, convertimos la Gestión del Talento en una alternativa avanzada de la Gestión por Competencias.

Pero comencemos por la simplicidad como estrategia para desmontar la complejidad…

Se imaginan a un futbolista que sabe leer las jugadas como nadie y además tiene velocidad, precisión en el pase y una endiablada puntería cuando tira a puerta. ¿Podríamos decir que posee talento? Indudablemente tiene grandes aptitudes, pero no alcanza ese punto que llamamos talento.

Continuemos imaginando que este mismo futbolista acostumbra a confundir los saques de esquina con los de banda y provoca frecuentemente situaciones de fuera de juego. ¿Podría llegar a tener talento? Tiene aptitudes, nadie lo duda, pero le faltan conocimientos.

Supongamos que adquiere los conocimientos necesarios y los combina con sus grandes aptitudes. Sin embargo, resulta problemático en el seno del equipo. Es individualista, genera broncas continuas en el vestuario y, por si fuera poco, resulta engreído y displicente. ¿Está en condiciones de aspirar a ser un jugador con talento? Posee aptitudes y conocimiento, pero muestra una ausencia total de la actitud necesaria.

En definitiva, el talento es una suma de componentes, más allá de las competencias. Pero no sólo eso. El talento sólo será tal si se muestra valioso, es decir capaz de generar valor en cualquiera de su variantes.

En otras palabras, la Gestión del talento va más allá de la Gestión por Competencias aunque de hecho la incluya. Hablamos de una gestión de competencias, pero también del conocimiento y, por supuesto, una gestión emocional efectiva.

Hablamos de establecer escenarios deseables para una empresa en términos de aptitudes, actitudes y conocimiento. Hablamos de alinear todo ello con los objetivos corporativos, asegurando su consecución.

Una vez conseguido, hablamos de determinar la situación real diagnosticando las posibles brechas entre los escenarios deseables y los reales. Finalmente hablamos de neutralizar esas diferencias, es decir acometer el desarrollo de competencias, activar flujos de conocimiento tácito y explícito así como potenciar actitudes y valores corporativos.

Pero no crean que todo acaba aquí…

La Gestión del Talento en términos operativos reales se denomina Gestión Integral del Talento. Y lo hace así porque el objetivo es dirigir todo ese potencial de talento a la generación integral de valor. En otras palabras, alinearlo no sólo con procesos y rutinas cotidianas, sino también con la capacidad de respuesta a problemas y oportunidades de todo tipo y dimensión.

¡Casi nada!

Quizás, pero ¿quién dijo que la Gestión de los RRHH fuera una cuestión estrictamente administrativa, buscar, contratar y pagar?

Hablamos del área estratégica por excelencia en una empresa, su cuore vital, allí donde se reúnen las condiciones últimas del éxito o el fracaso.

Y quien no lo vea así, simplemente está renunciando al Talento.