ADIOS A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Si una empresa es un sistema dinámicamente complejo, entonces ¿por qué nos empeñamos en convertirla en estáticamente simple?

Podemos recurrir a normas y protocolos, rutinas y controles, planificaciones y visiones acompañadas de misiones, pero todo eso no cambiará lo esencial: la esencia orgánica de la empresa son las personas y, nos guste o no, somos naturalmente impredecibles.

No son las habilidades convertidas en competencias, ni la experiencia transformada en conocimiento lo que dota de complejidad al sistema, simplemente son las emociones y sentimientos, eso que eufemísticamente llamamos “actitud” y que es la esencia del “factor humano”.

¿Cómo controlar ese factor humano, cómo corregir actitudes que no encajan con las metas de la empresa?

Quizás el problema sea la pregunta y no la respuesta…

Los sistemas complejos por la naturaleza dinámica de sus componentes no gozan de excesiva popularidad en un mundo donde lo que se busca desesperadamente es certeza y seguridad. Si debe ser blanco, ¿por qué aceptar que puede ser gris? Todos soñamos con sistemas simples, predecibles y controlados. Y todo ello, sin renunciar a la contradicción de una escalada tecnológica de carácter exponencial y a un mundo globalizado en sus causas y consecuencias. Otra paradoja más que añadir a la lista.

¿Se han preguntado alguna vez porque los denominados “procesos de comunicación interna” son siempre uno de los puntos débiles de la mayor parte de las empresas sin importar su tamaño o condición?

En la misma línea, ¿por qué los procesos de flujo conocimiento se encuentran rara vez normalizados y contribuyen de forma efectiva a la generación de valor?

Por último, si la mayor parte de los problemas u oportunidades que se le presentan a una empresa exigen del concurso de equipos multiárea, ¿por qué es tan complejo llegar a conformarlos y más aún que lleguen a ser rentables?

Aunque hablamos de procesos, en realidad los problemas y carencias que presentan tienen su origen en la ausencia de estrategias normalizadas para abordar el “factor humano”.

Realmente, el que nació introvertido continua transitando por su mundo interno aunque la realidad afirme que lo hace por los pasillos de administración o los talleres de mantenimiento. Y no va a cambiar por mucho que se insista en el valor de las personas, las excelencias del equipo y la creatividad que todos llevamos dentro. La “reinserción” no funciona, pero sí puede hacerlo la redefinición de su auténtica contribución, no sólo al puesto, sino también a su área y, en definitiva, a la empresa.

La Gestión por Competencias ha demostrado su validez, pero ello no significa que se haya garantizado su perdurabilidad en el tiempo. La Tierra dejó de ser plana hace ya algún tiempo. Su visión analítica resulta ser eficaz desde el punto de vista de las “aptitudes” aunque no parece serlo tanto desde la perspectiva del conocimiento y, sobre todo, del “factor humano”, eso que llaman actitud.

La Gestión Integral del Talento es la sucesora natural y, tarde o temprano, será superada por una nueva alternativa siguiendo los principios del progreso como expresión de la inteligencia. De partida, nos ofrece una visión multidimensional de la empresa, contemplada como un todo y no como una suma de partes porque, al final, lo importante no es que los componentes funcionen sino que el sistema en su conjunto sea un éxito.

Una de las alternativas que ofrece esta visión multidensional es la de  ofrecer un repertorio de competencias más allá de las específicas del puesto al considerar a cada persona como parte de un todo. Existen las Competencias Corporativas, las Esenciales de cada área, divididas en Operativas y Estratégicas y, finalmente las específicas del puesto. Cada persona no es un mundo, él y sus circunstancias. Muy al contrario, están sus circunstancias particulares en el puesto, pero debe contribuir en igual medida con sus circunstancias compartidas en el área donde se ubica y, finalmente, con sus circunstancias generales a nivel del conjunto de la organización. Y todo con nombre y apellido, sin recurrir a frases grandilocuentes o expresiones abstractas.

Trabajar las actitudes operando con las aptitudes es una de las estrategias posibles para reflotar el famoso iceberg. Podemos trabajar también con los paquetes de compensación haciéndolos evolucionar hacia un concepto de recompensa total y muchas cosas más. Pero todo ello, desde una perspectiva integral y dinámica de la empresa como sistema complejo.

Por todo ello, no es atrevido afirmar que la Gestión por Competencias ya es historia.